Использование PR в мотивации компании.

29.09.2010

(Из доклада, прочитанного на круглом столе в Торгово-Промышленной Палате РФ 6 марта 2006г.)

В прошлых двух статьях на эту тему были рассмотрена шкала мотивации персонала и людей в принципе.

Теперь пожалуй пора поговорить о применении всего этого.
Основной способ, которым Л. Рон Хаббард рекомендует управлять мотивацией людей, это донесение до сотрудников целей владельцев компании при помощи мощных технологий PR. Требуется согласовать цели владельцев, высшего руководства и цели рядовых членов группы. Это так же избавляет высшее руководство от половины всей работы по планированию и работы с приказами — у высокомотивированных сотрудников личная ответственность выше.
Вот как это выглядит на практике. В основе связей с общественностью лежат опросы. Вы спрашиваете сотрудников, ради чего они работают, ради чего они пришли в эту организацию, что их тут держит. Какие у них личные стремления, ради чего им было бы интересно работать. В результате опроса вы получите реальность людей, какие-то закономерности.
К примеру, вы выявили, что большинство сотрудников мечтают об автомобиле. Уровень мотивации — личные достижения. Такую ситуацию я наблюдал в московской климатической фирме «Вентрейд». Руководители фирмы устроили соревнование между сотрудниками по их персональным показателям, пообещав победителю в конце года машину. На их корпоративной вечеринке, посвященной дню рождения организации, стояла «Нива-Шевроле», перевязанная ленточкой. И ключи от неё при всех вручили начальнику службы сервиса, который и стал победителем. Эта недорогая машина и постоянное внимание к игре помогло организации поставить годовой рекорд по доходу, что и являлось целью владельцев.
А вот один из множества способов, как можно поднять уровень мотивации. Проводится опрос на общечеловеческие ценности. Выясняется, что люди считают прекрасным, отвратительным, ради чего стоит жить, чему надо помогать, с чем надо бороться и т.д. Предположим, что наиболее общей кнопкой оказались «дети». Итак, организация берет шефство над детским садиком, спонсирует детский дом, строит бассейн для детей сотрудников, устраивает детские вечеринки — на что денег хватит. И когда люди видят, что организация вносит бескорыстный вклад в детей, они преисполняются гордости за свою фирму. Дальше при помощи PR сотрудникам продвигаются цели владельца фирмы в отношении производства, и руководство добивается их согласования с личными целями сотрудников. Отмечу еще раз, что предварительно был проведён опрос, и «дети» была самая популярная кнопка.
Именно так в свое время поступила команда Олега Дерипаска. Если вы помните, резкий взлёт «Сибирского алюминия» сопровождался великолепным пиаром. В прессе постоянно появлялась информация о том, как заботятся о персонале «Сибирском алюминии», какие в нем проводятся социальные программы и как много предприятие делает для общества. Работники просто стояли в очередь, чтобы попасть в молодой концерн. То, что чуть ранее в команду на должность Генерального директора завода «Саянская фольга», основного в те времена завода «Сибирского алюминия», был приглашен Александр Сметанин, бывший замдиректора по PR колледжа Хаббарда по управлению, к делу совершенно не относится и, с моей точки зрения, является просто случайным совпадением.

Мотивация неразрывно связана с PR. Гораздо в большей степени, чем с системой оплаты труда.

Если вы обеспечите постоянное информирование сотрудников о социальных целях владельцев, будете делать внутрифирменные программы по связям с общественностью только на основании опросов, и при этом будете использовать правильную, работоспособную теорию мотивации, вы сумеете не только максимально эффективно использовать существующий уровень мотивации людей, но и поднять его.


Вадим Мальчиков, владелец Центральной тренинговой компании, www.consulter.org
(доклад составлен при участии консультанта WISE Гнатченко А.Н.)